労働者派遣法（同一労働同一賃金の改正＋現行ルールの整理）

派遣の三者関係と現行ルール

全体像

労働者派遣法は、近年、制度を作り直すような大規模な改正はありません。一方で2026年10月1日に同一労働同一賃金に関する改正が予定されており、現行の基本ルール（3年ルール・雇用安定措置・同一労働同一賃金）は引き続き重要です。

2026年10月1日の改正

派遣労働者の雇入れ時・派遣時に、「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」の明示が新たに義務づけられます。あわせて、同一労働同一賃金ガイドラインが裁判例等を踏まえて明確化され、公正な評価による待遇改善が促されます。労使協定方式・派遣先均等均衡方式の枠組み自体の廃止・統合は示されていません。

現行ルール①3年ルール（期間制限）

同一の派遣先の事業所で派遣を受け入れられるのは原則3年です（過半数労働組合等の意見聴取で延長可＝事業所単位）。さらに、同一の組織単位（課など）への同一の人の派遣も原則3年が上限です（組織単位）。

現行ルール②雇用安定措置

同一の組織単位に3年間継続して派遣される見込みがある場合、派遣元に雇用安定措置が義務づけられます（派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用など）。

現行ルール③同一労働同一賃金

派遣元は、派遣先均等・均衡方式、または労使協定方式のいずれかで、派遣労働者の待遇を確保する義務があります。

派遣は「三者」に関わる横断テーマ

派遣は派遣元・派遣先・スタッフの三者が関わります。他の法改正も三者に異なる形で波及します。例えば社会保険の適用拡大（106万円の壁）は派遣スタッフの社会保険加入に、障害者雇用率は派遣元での算定に関わります。本サイトの各改正ページもあわせてご確認ください。

2026年10月改正は3つの柱

厚生労働省は、2026年（令和8年）10月1日の改正として大きく3つの内容を示しています。1つ目は、雇入れ時・派遣時の明示事項に「待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨」を追加すること。2つ目は、裁判例等を踏まえた「同一労働同一賃金ガイドライン」の更なる明確化。3つ目は、公正な評価による待遇改善の促進等です。明示義務だけに目が行きがちですが、ガイドラインの明確化もあわせて確認しておくと安心です。

同一労働同一賃金の2つの方式

派遣労働者の同一労働同一賃金は、派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目指す仕組みです。実現の方式は2つあり、1つは「派遣先均等・均衡方式」で、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図ります（労働者派遣法第30条の3）。もう1つは「労使協定方式」で、派遣元が労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結する方法です。自社（派遣元）がどちらの方式を採っているかは、待遇決定の前提として必ず確認しておきましょう。

労使協定方式の賃金水準の考え方

労使協定方式を採る場合、派遣労働者の賃金は「派遣労働者と同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均賃金と同等以上」になるように決定する必要があります。派遣会社（派遣元）はこの一般賃金水準を踏まえて協定の内容を整える必要があり、派遣先企業としても、委託先の派遣会社が適切に待遇を確保しているかを確認する観点で押さえておきたいポイントです。