女性活躍推進法の改正（情報公表の拡大）

情報公表のステップ

制度の全体像

2026年4月1日施行。女性が活躍できる職場づくりを企業に促す法律で、情報公表の義務対象が拡大されます。あわせて、令和8年3月末までだった法律の有効期限が令和18年（2036年）3月末まで10年延長されました。

何が変わるか（数値）

①男女間賃金差異の公表義務が、これまでの常時雇用301人以上から101人以上へ拡大されます。②女性管理職比率の公表が、新たに常時雇用101人以上の企業に義務づけられます（いずれも100人以下は努力義務）。

あわせて変わる点

「女性の健康上の特性」への配慮が基本原則に明確化されました。また、プラチナえるぼし認定の要件が追加されています。

誰に・どう影響するか

常時雇用101人以上の企業は、男女間賃金差異と女性管理職比率を算出して公表する必要があります。一般事業主行動計画の見直しもあわせて行います。

実務上のポイント

自社が常時雇用101人以上に該当するか確認し、男女間賃金差異・女性管理職比率を算出、公表媒体（自社サイトや「女性の活躍推進企業データベース」など）を準備しましょう。

初回の公表はいつまでに行うか

男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。たとえば3月末を年度末とする企業であれば、6月30日までを目安に公表する流れとなります。新たに義務の対象となる101人以上の企業は、自社の事業年度に合わせて公表時期を逆算し、データ集計の準備を早めに始めておくことが重要です。

公表はどこで行うか

公表の方法は、自社のホームページのほか、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載によって行うことができます。求職者や取引先が誰でも閲覧できる形で公表することが前提となるため、公表媒体と更新のタイミングをあらかじめ社内で決めておくとよいでしょう。

えるぼし認定をめぐる動き

今回の改正にあわせて、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の基準で用いられる平均値が更新され、令和7年7月1日から令和8年6月30日までの版が適用されます。また、女性の健康支援に取り組む企業を認定する新たな枠組みとして「えるぼしプラス」が新設されました。認定の取得・維持を検討している企業は、最新の基準値と新制度の要件を原典で確認しておく必要があります。